ორგანიზაციის სწორად მართვისთვის საჭიროა ბევრი სტატისტიკური ინდიკატორის ცოდნა. ათასობით უაზრო სიტყვის, ემოციური დარწმუნებისა და დარწმუნების ნაცვლად, მენეჯერს შეუძლია შეხედოს ციფრებს, რომლებიც ობიექტურად ასახავს საქმეების მდგომარეობას და პერსონალის მუშაობას. ეფექტურობა, პირველ რიგში, სტატისტიკური მაჩვენებელია. ამ სტატიაში ვისაუბრებთ იმაზე, თუ როგორ სწორად და სწრაფად გავზომოთ იგი.
ამ ინდიკატორის ძირითადი კომპონენტები საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ პროცესის ეფექტურობა ნებისმიერ ორგანიზაციულ დონეზე. მათი გამოყენება შესაძლებელია არა მხოლოდ კომპანიისა და მისი განყოფილებების, არამედ ცალკეული თანამშრომლების მუშაობის შესაფასებლად. KPI (Key-Pi-ay) სისტემა საშუალებას მოგცემთ შეაფასოთ ეფექტურობა მაღალი სიზუსტით. ეს ასევე დაზოგავს დროს გადაწყვეტილების მიღებასა და შემდგომი ამოცანების დასახვაზე. KPI ასევე საშუალებას გაძლევთ გააუმჯობესოთ და შექმნათ კომპეტენტური ანაზღაურების სისტემა.
KPI ითარგმნება ინგლისურიდან, როგორც "შესრულების ძირითადი ინდიკატორები". ამისთვისინდიკატორების ასეთი სისტემის შედგენისას მთელი რიგი მოთხოვნები უნდა დაკმაყოფილდეს. პირველ რიგში, თითოეული ინდიკატორი უნდა იყოს ნათლად და გასაგებად აღწერილი და არ გადაფაროს სხვა ინდიკატორებთან. მეორეც, ნებისმიერი სტანდარტი ან მაჩვენებელი უნდა იყოს მისაღწევი დროის დაგეგმილ პერიოდში; სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, არ არის საჭირო
-ის ცდა
თავად იკარუსის როლი, აუცილებელია რეალური სიტუაციის ფხიზელი შეფასება. მესამე, ინდიკატორი უნდა იყოს შინაარსიანი და ასახავდეს კონკრეტულ ორგანიზაციულ ერთეულს ან პროცესს. მეოთხე, ინდიკატორი უნდა იყოს იმ ადამიანების ფარგლებში, რომლებიც ექვემდებარებიან მის შეფასებას. მეხუთე, ინდიკატორები შეიძლება ასახავდეს მთელი კომპანიის საქმიანობას, ანუ ისინი შეიძლება იყოს ზოგადი ან კერძო და ასახავდეს ცალკეული განყოფილებების მუშაობას. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, ისინი ასახავს ამ ერთეულების დანიშნულებას, რათა ზუსტად გაზომონ შესრულება. მოთხოვნების ეს მარტივი სია დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ ყველაზე გავრცელებული შეცდომები და გაზარდოთ თქვენი ორგანიზაციის საბოლოო შედეგი.
პერსონალის ეფექტურობაზე, პირველ რიგში, გავლენას ახდენს მათი სურვილი, ჩაერთონ დაკისრებული ამოცანების შესრულებაში. თანამშრომლების ჩართულობა შეიძლება მიღწეული იყოს როგორც კომპეტენტური არამატერიალური მოტივაციის, ასევე ფულადი წახალისების გზით. ამიტომ, ჩვენ მოკლედ აღვწერთ, თუ როგორ გამოვიყენოთ KPI სისტემა ხელფასის ფორმირებაში. თავიდანვე, თქვენ უნდა შექმნათ დონეების იერარქია, რომელიც მუშაობს
-ზე
გარკვეული პროექტი. მაგალითად, პირველ რიგში პროდუქტის ან სერვისის შექმნისას შეიძლება იყოს აღმასრულებელი დირექტორი, მეორეში - მენეჯმენტი,ხოლო მესამეზე - რიგითი მუშები. შემდეგ თქვენ უნდა განსაზღვროთ ინდიკატორების გაანგარიშება. როგორც წესი, იგი მზადდება ორგანიზაციის მოგების დანახარჯების რაოდენობაზე გაყოფით. ასევე აუცილებელია შეფასებისა და პრემიების სისტემის შედგენა, იმისდა მიხედვით, თუ როგორ სრულდება საბოლოო პროექტი. ასე, მაგალითად, შესრულებული სამუშაოს 30% შეიძლება შეფასდეს, როგორც „დაბალი ქულა“, რომელშიც არ არის პრემიის დარიცხვა. თუ სამუშაო დასრულებულია 120%-ით, შესაბამისად, იგი იღებს მაღალ ქულას. შეფასებიდან გამომდინარე, თითოეულ თანამშრომელს ენიჭება პრემიები დადგენილ დონეზე.
არ დაგავიწყდეთ, რომ ეფექტურობა არის სტატისტიკური მაჩვენებელი, ამიტომ თქვენ უნდა შეისწავლოთ ეკონომიკური, სტატისტიკური და მათემატიკური ლიტერატურა.
