თანამედროვე სახელფასო სისტემები და მათი მახასიათებლები

2024 ავტორი: Henry Conors | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2024-02-12 09:38

ანაზღაურება მოტივაციას უწევს ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელს, შეასრულოს თავისი ამოცანები. მთელი წარმოების პროცესის ეფექტურობა დამოკიდებულია ამ სისტემის სწორ ორგანიზაციაზე. თანამშრომლების მოტივაციის რამდენიმე გზა არსებობს. თანამედროვე სახელფასო სისტემები გამოირჩევა მრავალი ფაქტორით. ისინი შემდგომში განიხილება.

განმარტება

ხელფასების სისტემის გაუმჯობესება ყველგან მიმდინარეობს. ყველა ორგანიზაცია ცდილობს გააუმჯობესოს თავისი თანამშრომლების მოტივაციის ხარისხი. ამ სამუშაოს მიზანია მეტი მოგების მიღება. კომპანიები ცდილობენ დანერგონ სისტემა, რომელიც დააჯილდოებს კომპანიის თანამშრომლების მუშაობას რაც შეიძლება სამართლიანად.

უცხოური წყაროები ანაზღაურების ტერმინს განმარტავენ, როგორც საწარმოს მიერ გადახდილ ფასს თანამშრომლის გარკვეული დროის, ძალისხმევის გამოყენებისთვის. კომპენსაციის გადახდა შესაძლებელია სხვადასხვა ფორმით (ხელფასი, ბონუსი, ჰონორარი და ა.შ.), მაგრამ ეს ყოველთვის არის მომსახურების ერთეულის ღირებულება.რომელშიც ფასდება მუშაკის საქმიანობა.

რუსეთის შრომის კოდექსი განსაზღვრავს ხელფასს, როგორც შრომის ანაზღაურებას. ეს დამოკიდებულია შესრულების კვალიფიკაციაზე, რაოდენობაზე, სირთულესა და ხარისხზე, ასევე სამუშაო პირობებზე. ასევე, ხელფასების ცნება მოიცავს კომპენსაციას (დამატებები, დანამატები), წამახალისებელი გადახდები.

ხელფასი საბაზრო ეკონომიკაში არის მუშების შრომის ღირებულება. ეს პირდაპირ აისახება მოსახლეობის ცხოვრების დონეზე. საბაზრო ეკონომიკაში ხელფასი შეიძლება იყოს ნომინალური და რეალური. პირველ შემთხვევაში საუბარია მოტივაციის ფულად ფორმაზე. იგი გამოითვლება საათში, დღეში ან სხვა პერიოდებში. რეალური ხელფასი არის მომსახურების, საქონლის რაოდენობა, რომელიც მუშაკს შეუძლია შეიძინოს მიღებული სახსრებით.

კომპანიისთვის სახელფასო ხარჯები ცვლადი ხარჯების ერთ-ერთი მთავარი კომპონენტია. ისინი საშუალებას გაძლევთ მოიზიდოთ საკმარისი რაოდენობის კვალიფიციური თანამშრომლები დაკისრებული საწარმოო ამოცანების შესასრულებლად.

სისტემის განვითარება

სსრკ-ის დაშლის შემდეგ ხელფასების სისტემა თანამედროვე პირობებში გარდაიქმნა. ხელფასების ფორმირების ორგანიზაციული მიდგომა დამოკიდებულია სოციალურ, კულტურულ გარემოზე. რუსეთში შრომის ბაზარი ჩამოყალიბდა მთელი რიგი წინააღმდეგობების გავლენის ქვეშ, რომლებიც წარმოიშვა ძველი და ახალი შეხედულებების გავლენის ქვეშ რეალობაზე.

თანამედროვე სისტემის შექმნის დასაწყისი საბჭოთა პერიოდის ანაზღაურების ორგანიზება იყო. მას ჰქონდა როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი მხარეები.ამ მოდელის უპირატესობა იყო მოსახლეობის სრული დასაქმება, ასევე მისი ნდობა მომავლის მიმართ. ამ სისტემის მინუსი არის დაბალი ხელფასები, ისევე როგორც სხვადასხვა უნარების დონის სამუშაო ძალის დეფიციტი.

ადრე ხელფასი განუყოფლად იყო დაკავშირებული მის სოციალურ ორგანიზაციასთან. იგი განხორციელდა მუშაკთა სატარიფო სისტემის და მმართველი ორგანოებისა და თანამშრომლების ხელფასების დახმარებით. ეს იყო პირველი სისტემატიზებული მიდგომა, რამაც შესაძლებელი გახადა თანამშრომლების საქმიანობის დიფერენცირებული დაჯილდოება.

საბჭოთა კავშირში სატარიფო სისტემა ითვალისწინებდა დასაქმებულთა კვალიფიკაციის დონეს, ასევე სამუშაო პირობებს. ეს პრინციპები საფუძვლად დაედო გადახდის თანამედროვე სატარიფო ორგანიზაციას. ამასთან, სახელფასო სისტემამ გაითვალისწინა, რა კვალიფიკაცია აქვს თანამშრომელს, რა გამოცდილება, განათლება. ასევე, მხედველობაში იქნა მიღებული სამუშაოს მოცულობა და თანამშრომლის პასუხისმგებლობის ხარისხი.

მათი საქმიანობის ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრა არა მხოლოდ ხარისხის, არამედ შრომის რაოდენობის მიხედვით. ასევე შეადარეს დადგენილ გეგმებს. თანამშრომელს არა მხოლოდ უნდა შეესრულებინა, არამედ გადაეჭარბებინა დადგენილი ნორმა.

დღეს თანამედროვე სახელფასო სისტემები განასხვავებენ ხელფასების რამდენიმე ტიპს. მისი განსხვავებაა (სხვა საკითხებთან ერთად) მოტივაციის უტარიფო სისტემის არსებობა. ასევე არსებობს სხვადასხვა ბონუს მიდგომები თანამშრომლების საქმიანობისთვის გადახდის მიზნით. დღევანდელი სისტემები უფრო მეტად უბიძგებს ადამიანებს, რათა შეასრულონ მენეჯმენტის მიერ დასახული ამოცანები.

ფორმები და სისტემები

ანაზღაურების თანამედროვე ფორმები და სისტემები საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ და დააჯილდოოთ თანამშრომელი მის მიერ დაკისრებული ამოცანების შესრულებისას დახარჯული რესურსებისთვის. ამ პროცესის ორგანიზების სხვადასხვა მიდგომა არსებობს. ანაზღაურება ეფუძნება ორ ძირითად კატეგორიას - სამუშაოს დროსა და მოცულობას. ანაზღაურების ფორმები შეიძლება იყოს ორი სახის.

ეს არის სამუშაო და საათობრივი ანაზღაურება. პირველ შემთხვევაში, ანაზღაურება ეძლევა დასაქმებულს იმ სამუშაოს ფაქტობრივი მოცულობისთვის, რომელიც მან შეასრულა. დროზე დაფუძნებული ფორმა მოიცავს სამუშაო საათების გადახდას. ეს ითვალისწინებს მის კვალიფიკაციას და შესრულებული ოპერაციების სირთულეს.

ანაზღაურების ფორმირების ნაწილზე დაფუძნებული მიდგომა შეიძლება იყოს შემდეგი სახის:

• მარტივი;
• ნაწილის შეფასების პრემია;
• ირიბი ნამუშევარი;
• აკორდი;
• ნაჭერი-პროგრესული (ზოგჯერ კოლექტიური ან ინდივიდუალური).

დროზე დაფუძნებული გადახდის სისტემა შეიძლება იყოს შემდეგი ტიპის:

• მარტივი;
• დრო-ბონუსი;
• საათში;
• კვირულად;
• თვეში.

მოქმედი კანონმდებლობის მიხედვით, ჩვენს ქვეყანაში ორგანიზაციებს შეუძლიათ დამოუკიდებლად აირჩიონ გადახდის სისტემები. ამავდროულად, ისინი ირჩევენ წახალისების ოდენობას, დამატებით გადასახადებს, მათ თანაფარდობას თაფლთან დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის. პრინციპები, რომლებიც ხელმძღვანელობს ორგანიზაციას ამ საკითხში, გათვალისწინებულია ხელშეკრულებაში, ასევე ადგილობრივ დოკუმენტაციაში.

რუსეთში სახელფასო თანამედროვე სისტემები შეიძლება იყოს ორი ძირითადი ტიპის. ეს არის ტარიფი დათავისუფალი ფორმა. ასევე დღეს გამოიყენება ისეთი მიდგომა, როგორიცაა ბონუსების გადახდის სისტემა.

ტარიფის მეთოდოლოგია

ორგანიზაციაში ანაზღაურების თანამედროვე სისტემები შეიძლება დაფუძნდეს სატარიფო მიდგომაზე. ამისათვის ისინი ავითარებენ სატარიფო განაკვეთებს, სატარიფო სკალას და კოეფიციენტებს, ასევე ოფიციალურ ხელფასს. ეს კატეგორიები წარმოდგენილი მიდგომის განუყოფელი ნაწილია.

სატარიფო სკალა ყალიბდება იმ თანამდებობების ან პროფესიების ჩამონათვალით, რომლებიც ფასდება სამუშაოს სირთულის, კვალიფიკაციის მიხედვით. ამისათვის გამოიყენეთ შესაბამისი კოეფიციენტები.

ტარიფის კატეგორია არის ღირებულება, რომელიც ასახავს თანამშრომლის მუშაობის სირთულეს, მისი პროფესიული მომზადების დონეს. ამ მაჩვენებლისგან განსხვავებით, კვალიფიკაციის კატეგორია არის ღირებულება, რომელიც ასახავს თანამშრომლის უნარების დონეს. იგი მიიღება სასწავლო დაწესებულებაში სასწავლო კურსის შემდეგ.

სამუშაოს ბილინგი არის შრომის ტიპისა და ხელფასის ან კვალიფიკაციის კატეგორიის შედარების პროცესი. ეს საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ თანამშრომლის საქმიანობის სირთულე. ეს პროცედურა ტარდება ერთიანი საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოს გავლენით.

თანამედროვე სახელფასო სისტემები (მათ შორის სატარიფო მიდგომა) მოლაპარაკება ხდება კონტრაქტებში, ადგილობრივ შეთანხმებებსა და ორგანიზაციის რეგულაციებში. მენეჯერებისა და დაქვემდებარებულებისთვის გამოიყენება ანაზღაურების სხვადასხვა მიდგომა. ეს განპირობებულია მათი მოტივაციის თავისებურებებით.

ბილინგის დრო

დროის ხელფასი ანაზღაურების ორგანიზების ფორმააკომპანიის სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომლები. ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას მენეჯერებისა და მათი მოადგილეების, თანამშრომლების, დამხმარე პერსონალის, ისევე როგორც არაწარმოების თანამშრომლების წახალისებისთვის.

ამ მიდგომამ დაამტკიცა თავისი ეფექტურობა წარმოების პროცესის ავტომატიზაციისა და მექანიზაციის თვალსაზრისით. ასეთ ადგილებში მკაცრად რეგულირდება მუშაობის რეჟიმი და ტექნოლოგიური ციკლი. აქ არ არის საჭირო გეგმის გადაჭარბებული შესრულება. მუშებს მოეთხოვებათ აკონტროლონ აღჭურვილობის მუშაობა, რომელიც ასრულებს მოქმედებების მკაფიო თანმიმდევრობას დადგენილ ინტერვალში.

დროის ხელფასი საუკეთესო ვარიანტია ბიზნესისთვის, რომელიც აწარმოებს ზუსტი პროდუქციას სტანდარტიზებული მახასიათებლებით. ამავდროულად, ასეთი მოტივაცია შერწყმულია გარკვეული ამოცანების ჩამოყალიბებასთან, რომელთა მოცულობა მკაცრად ნორმალიზებულია.

ყველაზე ხშირად თანამედროვე ინდუსტრიებში გამოიყენება მარტივი და დროზე დაფუძნებული ბონუსების გადახდის სისტემა. პირველი მიდგომით, დასაქმებულს ანაზღაურებენ სამუშაოსთვის სატარიფო განაკვეთის სახით. იგი გამოითვლება ორგანიზაციის მიერ მიღებული სახელფასო სქემის მიხედვით. თანხის ეს ფიქსირებული ოდენობა ერიცხება დასაქმებულს, თუ ის მუშაობდა სტანდარტით დადგენილი მთელი დროის განმავლობაში.

ეს სისტემა შეიძლება ორგანიზებული იყოს საათობრივი ან ყოველდღიური ფორმით. ერთი თანამშრომლის ხელფასის გამოსათვლელად, გაამრავლეთ დღიური ან საათობრივი განაკვეთი რეალურად დამუშავებული დროის ინტერვალების რაოდენობაზე. ამისათვის გამოიყენეთ დროის ფურცელი.

დრო-ბონუსის მეთოდი

თანამედროვე სახელფასო სისტემების გაანალიზებისას ისინი უნდა განიხილებოდეს შედარებით. ამრიგად, დროის ბონუსის სისტემა გამოირჩევა მასტიმულირებელი შემწეობის არსებობით. ამ შემთხვევაში არის გარკვეული ტარიფი, ტარიფი. მაგრამ მას გააჩნია დამატებითი ბონუსი. ეს შეიძლება იყოს ყოველთვიური ან კვარტალური. ზოგიერთი ბიზნესი იხდის მსგავს ბონუსს ყოველ ექვს თვეში ან წელიწადში ერთხელ.

პრემია გამოითვლება დადგენილი ხელფასის პროცენტულად. ზოგჯერ გამოიყენება ფიქსირებული, ფიქსირებული თანხები. არჩევანი დამოკიდებულია კომპანიის საქმიანობის მახასიათებლებზე და მისი პერსონალის მოტივაციის პოლიტიკაზე.

ბონუსები შეიძლება განხორციელდეს საჭირო რაოდენობრივი ან ხარისხობრივი მაჩვენებლების მისაღწევად.

მაშ, ჩვენ შეგვიძლია განვიხილოთ მარტივი და დროის ბონუსების სისტემის გამოთვლის მეთოდი. მაგალითად, თანამშრომლის ხელფასი 12 ათასი რუბლია. თვის 22 სამუშაო დღედან მხოლოდ 20 დღე იმუშავა. მისი ხელფასი შემდეგი იქნება:

ZP=12000: 2220=10909 RUB

იმავე სიტუაციაში, დროზე დაფუძნებული ბონუსების გადახდის სისტემით, გაანგარიშება განსხვავებული იქნებოდა. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს შეეძლო მიეღო ყოველთვიური პრემია ხელფასის 25%-ის ოდენობით. თუ თანამშრომელი, საპატიო მიზეზის გამო, არ დადიოდა სამსახურში თვეში 2 დღე, მაგრამ დააკმაყოფილებდა დადგენილ სტანდარტს (პროდუქციის ხარისხის ან რაოდენობის მიხედვით), მისი ხელფასი იქნება:.

ZP=(12000: 22 20) + (1200025%)=RUB 13909

კომპანიისთვის უფრო მნიშვნელოვანია ის, რომ თანამშრომელი ასრულებსმოთხოვნები მისი მუშაობის ხარისხზე. ამავდროულად, ის შეიძლება არ წავიდეს სამსახურში 2 დღის განმავლობაში (კარგი მიზეზის გამო) და მიიღოს მეტი ფული, ვიდრე დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების მარტივი სისტემით.

პროექტის მეთოდი

თანამედროვე სახელფასო სისტემები შეიძლება აშენდეს ოდნავ განსხვავებულ პრინციპზე. სამუშაო მეთოდოლოგია გამოიყენება ძირითადი წარმოების თანამშრომლების საქმიანობის დასაჯილდოებლად. გადახდის ეს ვარიანტი შესაბამისი იქნება იმ სფეროებში, სადაც მნიშვნელოვანია შრომის შედეგების რაოდენობრივი მაჩვენებლები. ეს საშუალებას გაძლევთ უფრო სწორად ასახოთ მუშების შრომისა და დროის ხარჯები მათი საქმიანობის მსვლელობისას.

ნაწილობრივი სამუშაო სისტემა ხსნის შესაძლებლობებს გარკვეული ნორმების ჩამოყალიბებისთვის, რომლებიც ასახავს თითოეული თანამშრომლის რეალურ შედეგებს გარკვეული დროის განმავლობაში. ეს საშუალებას გაძლევთ გამოთვალოთ საჭირო ხარისხის რამდენი ნაწილი გამოუშვა კონკრეტულმა თანამშრომელმა ცვლაში, შეასრულა თუ არა გარკვეული სამუშაო.

ყველაზე ხშირად, სამუშაო ხელფასები გამოიყენება ბონუსებთან ერთად. უფრო მეტიც, არსებობს სტიმული დადგენილი ნორმის შესრულებისა და ზედმეტად შესრულებისთვის. ასევე შეიძლება წახალისდეს მზა პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესება ან რესურსების (ნედლეულის, მასალების, ენერგიის და ა.შ.) დაზოგვა.

ცალი ბონუს-ხელფასები ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული სისტემაა ასეთი ინდუსტრიის თანამშრომლების მოტივაციისთვის. ის მრავალი წელია არსებობს, ასე რომ, მან შეძლო დაემტკიცებინა თავისი ეფექტურობა.

გაანგარიშებისას შეიძლება გათვალისწინებული იყოს როგორც ბრიგადის ან განყოფილების ინდივიდუალური, ასევე კოლექტიური მუშაობა. Ეს არისდამოკიდებულია იმაზე, თუ რა სახის საქმიანობას წაახალისებს საწარმო. თუ თანამშრომლებისგან გუნდური მუშაობაა საჭირო, მთელი საიტი მიიღებს ბონუსს, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მთლიანი გეგმა შესრულებულია. თუ ეს არ არის საჭირო, თითოეული თანამშრომელი ცდილობს გადააჭარბოს დადგენილ ნორმას პრემიის მისაღებად. ამ შემთხვევაში, გარკვეული მეტოქეობა წარმოიქმნება საიტის ყველა თანამშრომელს შორის. ის უნდა იყოს წარმოდგენილი გონივრულ ფარგლებში.

აკორდის სისტემა

ნაწილობრივი ანაზღაურება არის სამუშაო ხელფასის გამოთვლის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მეთოდი. გაანგარიშების მსვლელობისას სტანდარტით დადგენილი ვადების გათვალისწინებით დგინდება ფასები სამუშაოს თითოეულ კონკრეტულ სფეროზე. გადახდის ოდენობა განისაზღვრება წინასწარ, ანუ მუშაობის დაწყებამდე.

ძვირადღირებული ანაზღაურება არის თანამშრომლების მოტივაციის ძალიან ეფექტური სისტემა, რომელთა მუშაობა გულისხმობს რაც შეიძლება მეტი პროდუქტის ან სერვისის შექმნას. სახელფასო თანხა ეფუძნება გაანგარიშებას. ეს ითვალისწინებს წარმოების დადგენილ სტანდარტებს, ასევე ფასებს თითოეული კონკრეტული დონისთვის.

წარმოდგენილი სისტემა უფრო ხშირად გამოიყენება მთელი გუნდის, სემინარის ან განყოფილების მოტივაციისთვის. შეფასება ხდება შესრულებული სამუშაოს ფაქტზე. როდესაც სამუშაო დასრულდება, მთლიანი თანხა პროპორციულად გაიყოფა გუნდის ყველა წევრზე. ამავდროულად, მხედველობაში მიიღება რამდენი დრო იმუშავა თითოეულმა თანამშრომელმა. ამისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტიც. ეს საშუალებას გაძლევთ სამართლიანად გადაანაწილოთ მთლიანი მოგება თანამშრომლებს შორის, ანუ პირადი მიღწევების შესაბამისად.თითოეული.

პირდაპირი, სამუშაო-ბონუსის სისტემა

პირდაპირი გადახდის სისტემით დასაქმებულს ეკისრება ღირებულება მის მიერ შესრულებული მომსახურების თითოეული ტიპისთვის ან წარმოებული საქონლისთვის. მაგალითად, თანამშრომელი იღებს 90 რუბლს სამუშაო საათში. 2 საათში ერთ ნაწილს აკეთებს. აქედან გამომდინარე, წარმოების ერთეული ღირს 902=180 რუბლი. თუ მუშა დღეში 4 ნაწილს აკეთებს, ის იღებს 1804=720 რუბლს.

ამ სისტემას აქვს გარკვეული ნაკლოვანებები. ამიტომ, დღეს ის ნაკლებად ხშირად გამოიყენება. ეს შესაძლებელია მხოლოდ იმ ინდუსტრიებისთვის, რომლებშიც მუშაკს მცირე გავლენა აქვს წარმოების ტექნოლოგიაზე. მუშის მიერ კონტროლირებადი ხაზების ავტომატიზაცია შესაძლებელს ხდის მაღალი ხარისხის ნაწილების მიღწევას. იმ თანამშრომლების ამოცანები, რომელთა შრომაც ანაზღაურდება პირდაპირი სამუშაო სისტემის მიხედვით, მოიცავს ხაზის მუშაობის მონიტორინგს, მისი ჩავარდნების თავიდან აცილებას.

ცალი ბონუსის გადახდა ერთ-ერთი ყველაზე ხშირად გამოყენებული მეთოდია. იგი შედგება ძირითადი ხელფასისა და პრემიებისგან. მაგალითად, ერთი ნაწილისთვის მუშა იღებს 60 მანეთს. თუ მთელი პარტია გათავისუფლდა ქორწინების გარეშე, თანამშრომელი იღებს ბონუსს 10%. ასე რომ, მუშამ გამოუშვა 100 ერთეული პროდუქცია. ის იღებს:

ZP=60100 + (6010010%)=6600 რუბლი

ეს საშუალებას აძლევს თანამშრომელს იყოს მოტივირებული მაღალი ხარისხის პროდუქციის წარმოებისთვის. თუ ნაწილები უნდა აკმაყოფილებდეს გარკვეულ სტანდარტს, ეს საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ არა მხოლოდ საჭირო რაოდენობის ბლანკები, არამედ მიაღწიოთ მათ მაღალ ხარისხს.

პროგრესული და არაპირდაპირი ტექნიკა

არაპირდაპირი ცალი განაკვეთის გადახდა აიძულებს თანამშრომლებს შეასრულონ სამუშაო მაღალი წარმადობით. ყველასგანმათგან დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა ანაზღაურებას მიიღებენ საბოლოოდ მათი საქმიანობისთვის. მთელი გუნდი იღებს გადახდის მთლიან თანხას მათი მუშაობისთვის. მაგალითად, ცვლისთვის, ეს მაჩვენებელი 14 ათას რუბლს შეადგენდა. თითოეული თანამშრომელი იღებს ამ თანხის 20%-ს (რადგან გუნდში მხოლოდ ხუთი ადამიანია). ერთი ცვლაზე გადახდა იქნება შემდეგნაირად:

ZP=1400020%=2800 RUB

კიდევ ერთი ვარიანტი არის პროგრესული ნაჭრების სისტემა. ამ მეთოდოლოგიის შესაბამისად, მუშაობის დაწყებამდე დადგენილია ნორმა, რომელიც დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს. თუ ის გადააჭარბებს დადგენილ დონეს, ნორმაზე მეტი ყველა ნივთი გადაიხდება გაზრდილი კურსით.

მაგალითად, 60 ნაწილამდე და თითოეული მათგანის ღირებულებაა 40 რუბლი. ამ ღირებულების ზემოთ დამზადებული ყველა ნაწილი ღირს 50 რუბლი. ასე რომ, თანამშრომელმა შეძლო 90 ნაწილის წარმოება. გადახდა იქნება:

ZP=6040 + 3050=3900 რუბლი

ეს სისტემა უბიძგებს თანამშრომლებს მეტი ნაწილების წარმოებაში.

თანამედროვე სახელფასო სისტემების მახასიათებლების გათვალისწინებით, შეგვიძლია დავასკვნათ კომპანიის თანამშრომლების მოტივაციის შესახებ. ორგანიზაციები დამოუკიდებლად ირჩევენ მეთოდს, რომლითაც განხორციელდება გაანგარიშება.