შრომის რესურსები: კონცეფცია, ფორმირება, ასაკი, გამოყენების ეფექტურობის გაუმჯობესების გზები

2024 ავტორი: Henry Conors | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2024-02-12 09:37

"შრომითი რესურსების" კონცეფცია საკმაოდ ბუნდოვანი და ბუნდოვანია. იგი შემოიღო აკადემიკოსმა სტანისლავ სტრუმილინმა 1922 წელს. ჩვეულებრივ, ეს ტერმინი გაგებულია, როგორც ქვეყნის მოსახლეობის ნაწილი, რომელსაც შეუძლია დაკავდეს სოციალურად სასარგებლო საქმით. სამუშაო ძალაში შედის როგორც ისინი, ვინც უკვე მუშაობენ სადმე, ასევე უმუშევრები, რომლებსაც თეორიულად შეეძლოთ რაღაცის გაკეთება. შრომითი რესურსების ფორმირება რთული და მრავალმხრივი პროცესია.

საზღვარგარეთ ისინი იყენებენ უფრო სოციალურად ორიენტირებულ კონცეფციას - ადამიანურ რესურსებს. ამრიგად, ცნება „შრომითი რესურსები“ჩვენამდე საბჭოთა წარსულიდან მოვიდა, იგი კოლექტივიზმის სულისკვეთებას შეესაბამება და არც ისე შესაფერისია თანამედროვე რეალობებისთვის.

ვინ ეკუთვნის სამუშაო ძალას?

სამუშაო ძალა მოიცავს მთელ ეკონომიკურად აქტიურ მოსახლეობას და ესგანურჩევლად ასაკობრივი ჯგუფებისა. მასში შედიან ოფიციალურად დასაქმებული მოქალაქეები, ინდმეწარმეები, თვითდასაქმებულები, ასევე სამხედრო სამსახურში მყოფი მოქალაქეები. ამიტომ, შრომითი რესურსების სტრუქტურის განხილვისას, ისინი განასხვავებენ აქტიურ (სხვადასხვა პროფესიის მუშაკებს) და პასიურ (უმუშევრებს, მაგრამ შესაფერის პირობებში მუშაობას) კატეგორიებს. დიაგრამაში ნაჩვენებია შრომისუნარიანი ასაკის მოქალაქეების რაოდენობის დინამიკა რუსეთში.

სამუშაო რესურსების ზომა დიდწილად დაკავშირებულია მოქმედი კანონმდებლობის ნორმებთან. იმ შემთხვევაშიც კი, თუ ადამიანს შეუძლია პოტენციურად იმუშაოს, მაგრამ აქვს ასაკი სამუშაო ასაკის მიღებულ ზღვარს მიღმა და ამავდროულად არ არის დასაქმებული შრომით საქმიანობაში, მაშინ იგი არ ჩაითვლება შრომით რესურსად. სამუშაო ასაკის შეზღუდვები მნიშვნელოვნად განსხვავდება სხვადასხვა ქვეყანაში. ამრიგად, აფრიკის ზოგიერთ განუვითარებელ ქვეყანაში ბავშვთა შრომა საკმაოდ ნორმალურად ითვლება, თუმცა ზოგადად მსოფლიო აღიარებულია, როგორც მიუღებლად.

სამუშაო რესურსების შევსება ხდება შრომისუნარიანობის მიღწევის ახალგაზრდების, სხვა ქვეყნებიდან ემიგრანტების, შეიარაღებული ძალებიდან დათხოვნილი სამხედროების ხარჯზე. რაოდენობრივად, შრომითი რესურსები იზომება ადამიანების რაოდენობით და არა სამუშაოს მთლიანი მოცულობით, რომლის შესრულებაც ყველა შრომისუნარიან მოქალაქეს შეუძლია დროის ერთეულზე. ეს გამოწვეულია იმით, რომ შეუძლებელია ასეთი მოცულობის რაოდენობრივი დადგენა. ინფორმაცია შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობის შესახებ, ამ მხრივ, არ შეიძლება იყოს ზუსტი.

მიუხედავად ამისა, მთელი სამუშაო ასაკის მოსახლეობა შეიძლება გარკვეულწილად დაიყოს კატეგორიებად, რომლებიც დაკავშირებულია კონკრეტული სამუშაოს შესრულების უნართან. ამისათვის გამოიყენეთ ისეთი ინდიკატორები, როგორიცაა დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა, უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე დასაქმებულთა წილი, პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი, გარკვეული ტიპის შრომით დასაქმებულთა წილი, სამსახურის საშუალო ხანგრძლივობა და ა.შ..

ვინ არ არის სამუშაო ძალაში?

სამუშაო ასაკის ყველა ადამიანი არ გააკეთებს რაიმე საქმეს. ვინც არსებულ პირობებში არ იმუშავებს, ეკონომიკურად არააქტიურ მოსახლეობას მიეკუთვნება. უპირველეს ყოვლისა, ესენი არიან არამშრომელი პენსიონერები, ბავშვები, მოზარდები. მათ გარდა ამ კატეგორიაში შედიან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები, ასევე:

• ვინც თავისთვის მუშაობს (აკეთებს საშინაო საქმეებს).
• ისინი, ვინც გადაწყვეტს უმაღლესი განათლების მიღებას სრულ განაკვეთზე და შესაბამისად არ აქვს დრო სამუშაოდ.
• პირები, რომლებსაც არ სურთ მუშაობა რწმენის (მაგ. რელიგიური) ან საარსებო წყაროს დამოუკიდებელი წყაროს გამო (მაგ. მდიდარი მშობლების შვილები) და ა.შ.
• სასოწარკვეთილი უმუშევარი.
• უსახლკარო, მათხოვარი, ალკოჰოლიკები და ა.შ.

დასაქმებული და უმუშევარი

ეს ყველაფერი არის ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა, რომელიც შეიძლება დაიყოს ოფიციალურად დასაქმებულებად და უმუშევრად. უმუშევარი არ მუშაობს ოფიციალურ სამსახურში, მაგრამ შეუძლია დამატებითი ფულის გამომუშავება სადმე კერძოში. ამ შემთხვევაში მათ თვითდასაქმებულებს უწოდებენ. ისინი ასევე წარმოადგენენ ქვეყნის სამუშაო ძალის ნაწილს.

მიზეზები რატომადამიანი ვერ პოულობს სამუშაოს, შეიძლება იყოს განსხვავებული. ხშირად ხდება, რომ ადამიანს არ აქვს საკმარისი განათლება და/ან კვალიფიკაცია კარგი (ქვეყნის სტანდარტებით) სამუშაოს მისაღებად და ის, სადაც კვალიფიკაცია არ არის საჭირო, შეიძლება იყოს ძალიან დაბალანაზღაურებადი და/ან რთული. ამ შემთხვევაში ის ფულის შოვნის სხვა გზებს დაეძებს. ოფიციალურად მუშაობაზე უარის თქმის კიდევ ერთი მიზეზი შეიძლება იყოს გუნდთან ადაპტაციის სირთულე. სხვა შემთხვევაში, მიზეზი შეიძლება იყოს სამუშაო ადგილების დიდი დაშორება პირის საცხოვრებელი ადგილიდან. ზოგჯერ ისეც ხდება, რომ შეიძლება საერთოდ არ იყოს შესაფერისი სამუშაო.

დასაქმებულთა საშუალო წლიური რაოდენობა

სამუშაო ძალის შეფასება საკმაოდ რთულია. დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა 1 წლის განმავლობაში გამოითვლება, როგორც ყოველი თვის საშუალო რიცხვების ჯამი, გაყოფილი 12 რიცხვზე. თანამშრომელთა საშუალო თვიური რაოდენობა განისაზღვრება ანალოგიურად.

ისინი ასევე იყენებენ დასაქმებულთა საშუალო წლიური რაოდენობის კონცეფციას, რომელიც განისაზღვრება, როგორც ყველა დასაქმებულის მიერ წელიწადში დამუშავებული დროის თანაფარდობა სამუშაო დროის წლიურ ფონდთან.

სქესი და ასაკობრივი სტრუქტურა და სამუშაო ძალა

სამუშაოს მოცულობა, რომლის წარმოებაც ქვეყნის მცხოვრებლებს შეუძლიათ, დამოკიდებულია მოსახლეობის სქესობრივ და ასაკობრივ სტრუქტურაზე. შობადობის მაღალი კოეფიციენტით ჭარბობს ახალგაზრდა ასაკობრივი ჯგუფების მოსახლეობა, რაც ნიშნავს, რომ შრომითი რესურსების რაოდენობა შედარებით შემცირებულია. შობადობის დაბალი კოეფიციენტით იზრდება შრომისუნარიან ასაკზე ზევით ადამიანთა წილი, რაც იწვევს იგივე შედეგს.

ქალები მიდრეკილნი არიან აწარმოონნაკლები სამუშაოა ვიდრე მამაკაცები, ამიტომ პოპულაციაში ქალების ჭარბი რაოდენობა ასევე ამცირებს ქვეყნის შრომით პოტენციალს.

შრომითი რესურსების შეფასებისას ხშირად გამოიყენება ქვეყნის ყველა მოქალაქის დაყოფა 3 კატეგორიად: შრომისუნარიანი, შრომისუნარიანზე უმცროსი და შრომისუნარიანზე უფროსი პირები. ნაკლებად ხშირად გამოიყენება ორჯგუფიანი კლასიფიკაცია: სამუშაო ასაკის პირები და სამუშაო ასაკზე უფროსი პირები. ყველაზე იშვიათად გამოიყენება სამუშაო ძალის კომპონენტების დეტალური კლასიფიკაცია, რომელიც მოიცავს შემდეგ ასაკობრივ ჯგუფებს: 60 - 70 წლის, 55 - 59 წლის, 50 - 54 წლის, 45 - 49 წლის, 40 - 44 წლის., 35 - 39, 30 - 34, 25 - 29, 20-24 და 16-19.

ადამიანური რესურსების მნიშვნელობა

ტრადიციულად, შრომითი რესურსების მოცულობა, რომელიც განისაზღვრება შრომისუნარიანი მოქალაქეების რაოდენობით, მნიშვნელოვანი ფაქტორია ქვეყნის ეკონომიკური კეთილდღეობისთვის. ამ მიზეზით, ბევრი ქვეყანა ცდილობს ებრძოლოს ეგრეთ წოდებულ დაბერების ეფექტს, რომელიც მოიცავს სამუშაო ასაკზე უფროსი ასაკის მოსახლეობის პროპორციის გაზრდას. მიუხედავად იმისა, რომ შობადობის გაზრდა პოტენციურად უარყოფითი ფაქტორია, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს გადატვირთულობა და კვების პრობლემები, ამ ძველმოდურ მეთოდს კვლავ იყენებენ ჩინეთისა და სხვა ქვეყნების ხელისუფლება, რათა გაზარდოს შრომისუნარიანი ასაკის მოსახლეობის წილი. მომავალი, ანუ შრომითი რესურსების რეპროდუქციის დაჩქარება.

კიდევ ერთი გზაა საპენსიო ასაკის ამაღლებისკენ მიმართული კანონმდებლობის შეცვლა, რომელიც ფორმალურად იძლევა შრომისუნარიან მოქალაქეთა პროპორციის ზრდას. რუსეთის ხელისუფლებასაპენსიო ასაკის აწევის აუცილებლობის დასაბუთება ქვეყანაში შრომითი რესურსების ნაკლებობით, რაც გამოწვეულია სამუშაო ასაკზე უფროსი ასაკის ადამიანთა მაღალი პროპორციით. თუმცა, მნიშვნელოვანი უმუშევრობისა და მასიური გათავისუფლების ფონზე, ეს არგუმენტი დამაჯერებლად არ გამოიყურება.

ახლა რუსეთში შრომისუნარიანი მოსახლეობის საშუალო ასაკი 39,7 წელია.

რაოდენობიდან ხარისხამდე

მეცნიერული და ტექნოლოგიური პროგრესი, ავტომატიზაციის გავრცელება და შრომის პროდუქტიულობის ზრდა განაპირობებს იმას, რომ წარმოებისთვის საჭირო მუშაკთა რაოდენობა მუდმივად მცირდება. დასავლეთის ქვეყნებში განსაკუთრებული ძალისხმევაც კი ხდება სამუშაო ადგილების შენარჩუნებასა და გაზრდაზე, რათა უზრუნველყოფილი იქნეს მოსახლეობის დასაქმება ტექნოლოგიური პროგრესის პირობებში. ამრიგად, თუ სამყაროს სულ უფრო ნაკლები მუშა სჭირდება, მაშინ სხვადასხვა მანიპულაციების მნიშვნელობა, რომლებიც მიზნად ისახავს სამუშაო ასაკის ადამიანების რაოდენობის გაზრდას, ზოგადად გაუგებარია და კონსერვატიული აზროვნების ნიშანია.

რა შედის სამუშაო ძალის სტრუქტურაში?

ყველა ადამიანს არ შეუძლია ერთი და იგივე სამუშაოს შესრულება ერთნაირად ეფექტურად. შრომის პროდუქტიულობა და მისი ხარისხი კონკრეტული ტიპის საქმიანობაში განსხვავებულია ყველასთვის. ამიტომ შრომითი რესურსების დასახასიათებლად განიხილება მათი სტრუქტურა, რომელიც მოიცავს 9 კატეგორიას. ყველაზე მნიშვნელოვანია: ასაკი, სქესი, კვალიფიკაცია, განათლება, პროფესია.

ასაკი დიდ როლს თამაშობს დასაქმებაში. ასე რომ, 20 წლის ასაკში პრობლემურია დასაქმება დირექტორად, მენეჯერად, მოადგილედ და ა.შ. ასეთი სამუშაო მოითხოვს დაბალანსებულ მიღებას.გადაწყვეტილებები, ცხოვრებისეული გამოცდილება და ხშირად წინა კარიერული წინსვლა. ამ ასაკში ხელმძღვანელ თანამდებობებს არავინ დაიკავებს. თუმცა, თუ ვსაუბრობთ მტვირთავად, მიმტანად, ჭურჭლის მრეცხავად, კასკადირად ან სპორტსმენად მუშაობაზე, მაშინ ახალგაზრდებს უდავო უპირატესობა ექნებათ.

სქესი ასევე საკმაოდ მნიშვნელოვანია. ერთი სამუშაო უფრო ადვილია ქალისთვის, მეორე - კაცისთვის. მაგალითად, მტვირთავად ან მაღაროში სამუშაოზე განაცხადის დროს, მამაკაცი უფრო მეტად მიიღებს ასეთ პოზიციას. თუ სამუშაოს მიიღებთ ტანსაცმლის მაღაზიაში ან საბავშვო ბაღის აღმზრდელს, მაშინ აქ დამსაქმებელი უპირატესობას ქალს მიანიჭებს. ზოგადად, სამსახურის შოვნის შესაძლებლობები უფრო მეტია მამაკაცებისთვის, ვინაიდან მათ არ ამძიმებენ ბავშვების აღზრდას, ორსულობას, მშობიარობას და ა.შ. მამაკაცები ემოციურად უფრო სტაბილურები არიან, რაც მათ უპირატესობას ანიჭებს, მაგალითად, მანქანის მართვისას.

განათლების ტიპი და დონე, აკადემიური ხარისხების არსებობა ან არარსებობა ასევე მნიშვნელოვან როლს თამაშობს კანდიდატის არჩევაში. მაგალითად, თუ ადამიანს აქვს ტექნიკური განათლება, მაშინ მისთვის უფრო ადვილი იქნება ინჟინრის დასაქმება, ხოლო თუ მას აქვს სამეცნიერო განათლება, მაშინ მასწავლებლად ან მეცნიერად. ცოდნის დონის გასარკვევად შესაძლოა ჩატარდეს გასაუბრება.

კიდევ ერთი ფაქტორი კანდიდატის საცხოვრებელი ადგილია. რაც უფრო ახლოს ცხოვრობს ადამიანი სამუშაო ადგილთან, მით უფრო დიდია მისი მიღების ალბათობა. ბოლოს და ბოლოს, დამსაქმებლისთვის ბევრად უფრო ადვილია თანამშრომლის მართვა, თუ ის ახლოს არის, უფრო მეტიც, ეს ამცირებს დაგვიანების ალბათობას.

შრომის და შრომის ბაზარი

შრომის ბაზარი არისეკონომიკური ურთიერთობების ერთ-ერთი ფორმა, რომლის საფუძველია შრომის ყიდვა-გაყიდვა. როგორც ნებისმიერ ბაზარზე, შრომის ბაზრის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტებია მიწოდება და მოთხოვნა. თანამშრომელი სთავაზობს თავის სამუშაო ძალას, დამსაქმებელი კი ყიდულობს მას. გადახდა ხდება ხელფასის, პრემიების და ა.შ. გადახდის გზით.

შრომის ბაზარი და შრომითი რესურსები სახელმწიფოს სოციალურ-ეკონომიკური პოლიტიკის მნიშვნელოვანი ელემენტია და მოქალაქეთა უმეტესობის ცხოვრების ხარისხი პირდაპირ დამოკიდებულია მათ მდგომარეობაზე. შრომის ბაზარი კაპიტალიზმის განუყოფელი მახასიათებელია და არ არის ისტორიულ წარსულში გავრცელებული ფეოდალური ურთიერთობებიდან.

სამუშაო რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის გაუმჯობესების გზები

ეს ეკონომიკური ამოცანა მჭიდროდ არის დაკავშირებული მწვავე სოციალური პრობლემების გადაწყვეტასთან. უპირველეს ყოვლისა, მნიშვნელოვანია თანამშრომლებისთვის პოზიტიური მოტივაციის შექმნა, რაც გახდება სტიმული მეტი საქმის გაკეთებისთვის. ბევრი დამსაქმებელი ამჯობინებს თანამშრომლების ან მუშაკების დატვირთვის გაზრდას, მაშინ როცა ხელფასების დონე საკმაოდ დაბალია. შედეგად, ხდება შრომითი რესურსების გადინება, მათ შორის პროფესიონალი მუშაკების სხვა ქვეყნებში გადაადგილების გზით, სადაც სამუშაო პირობები ბევრად უკეთესია. ზარალდება მუშების ჯანმრთელობაც, ჩნდება ქრონიკული დაღლილობა. ეს ყველაფერი ამცირებს შრომის პროდუქტიულობას.

დასვენება და ვარჯიში

აუცილებელია დასვენების სრულფასოვანი პირობების უზრუნველყოფა, მათ შორის სანატორიუმებსა და სხვა დასასვენებელ ადგილებზე ვაუჩერების უფასო გაცემა.თანამშრომლის ჯანმრთელობისა და ძალის აღდგენა შეუცვლელი პირობაა მისი სამუშაო ძალის გაზრდისთვის.

ეფექტურობისა და პროდუქტიულობის ზრდის კიდევ ერთი სფეროა პერსონალის გადამზადება, ტრენინგი ახალ მეთოდებში, პროგრამებში, ახალ ტექნოლოგიებში გაცნობა. ხშირ შემთხვევაში, მნიშვნელოვანია, რომ თითოეული თანამშრომლის მიმართ ინდივიდუალური მიდგომა იყოს გამოყენებული, რაც საშუალებას მისცემს მას სრულად გამოავლინოს თავისი ინდივიდუალური უნარები. მნიშვნელოვანია, რომ ყველამ გააკეთოს ის სამუშაო, რომელიც საუკეთესოდ შეესაბამება მის შესაძლებლობებსა და ინტერესებს.

დაავადების პრევენცია

შრომის ეფექტურობის ასამაღლებლად ასევე მნიშვნელოვანია დაავადებების პრევენციისა და მუშაკთა ჯანმრთელობის გაუმჯობესების ღონისძიებები. მათ შორისაა მოწევასთან ბრძოლა, ვენტილაციის სისტემის გაუმჯობესება, შიდა ოპტიმალური კლიმატის შენარჩუნება, ჯანსაღი ცხოვრების წესის საფუძვლების სწავლება; აბაზანის, სპორტული დარბაზის, სპორტული ობიექტების აღჭურვილობა სამუშაო ადგილზე; ჯანსაღი მენიუ, რომელშიც შედის ხილი, ბოსტნეული, მარცვლეული, მწვანე ჩაი, პომიდვრის წვენი, თევზი, ცილოვანი საკვები და ა.შ.

სამუშაო ადგილს უნდა ჰქონდეს ხელსაყრელი ვიზუალური გარემო, გამწვანება, კეთილმოწყობა.

დასკვნა

ამგვარად, "შრომითი რესურსების" ცნება საკმაოდ მოძველებულია და მისი გამოყენება მიუთითებს ადამიანის, როგორც პიროვნებისადმი უარყოფით დამოკიდებულებაზე. ჩვენთან საბჭოთა დროიდან მოვიდა. საზღვარგარეთ გამოიყენება ცნება „ადამიანური რესურსი“, რაც გულისხმობს დიდ ზრუნვას ადამიანისა და მისი შემოქმედებითი პოტენციალის მიმართ. ხოლო თუ ხელისუფლებამოქმედებენ „შრომითი რესურსების“კონცეფციით, მაშინ მათი დამოკიდებულება მოსახლეობის მიმართ სავარაუდოდ ფორმალური და არამეგობრული იქნება.